3 pasos para mejorar la formación en materia de salud

No es un misterio que la industria de la salud es compleja, siempre cambiante, y opera con apuestas increíblemente altas. A veces, puede parecer que el número de desafíos que enfrentan las organiaciones de salud es demasiado grande para contarlo. Considere algunas de estas áreas de desafío, teniendo en cuenta que hay muchas más:

  • Gestionar el aumento de los costos
  • Cumplir con los requisitos reglamentarios
  • Mantenerse al día con los avances en medicina y tecnología
  • Gestión de la ética
  • Control de las enfermedades infecciosas dentro de las instalaciones médicas
  • Adherirse a la HIPAA a pesar de los desafíos de seguridad asociados con los dispositivos móviles y los medios de comunicación social
  • Abordar la sobrecarga de trabajo y el agotamiento del personal
  • Proporcionar suficientes oportunidades de tutoría
  • Reservando el tiempo adecuado para los pacientes
  • Mitigación de las infracciones de seguridad cibernética

¿Cómo puede ayudar el entrenamiento?

La capacitación por sí sola no puede resolver todos estos problemas, pero puede desempeñar un papel integral en la mejora del rendimiento operativo y de los empleados en cada una de las áreas mencionadas. Si su objetivo es transformar las habilidades y destreas de sus trabajadores de la salud para ayudar a abordar estos desafíos – en lugar de simplemente transferirles información sobre estos temas (piense “en un oído y fuera del otro”) – debe utiliar un enfoque dirigido y basado en la competencia.

¿Cómo se puede maximiar el tiempo limitado de capacitación de los trabajadores de la salud?

Pero lo primero es lo primero: ¿Su personal de atención médica tiene tiempo para completar la capacitación? ¿Qué pasaría si, en lugar de apartarlos de sus trabajos durante horas o días, pudieran progresar un poco cada día?

Imagine, por ejemplo, una enfermera de la sala de emergencias que sólo tiene 15 minutos durante su turno para dedicarse a la formación. En lugar de posponer un curso de capacitación de una hora para otra noche (y luego otra noche, y luego otra), la enfermera podría conectarse a una plataforma de aprendiaje, comprobar su trayectoria de aprendiaje personaliada y completar algunos recursos de aprendiaje de cinco minutos que le ayudarían a desarrollar las competencias que necesita. Si repitieran este proceso en cada turno, tendrían al menos una hora de aprendiaje cada semana y más de 50 horas de formación cada año.

Son 50 horas de entrenamiento por año con una mínima interrupción del trabajo. Imagine cuánto progreso podrían hacer los trabajadores de la salud si tuvieran este tipo de entrenamiento disponible.

¿Cómo puede mejorar el diseño de la formación de su organiación sanitaria?

No sólo el tiempo y el formato del asiento de entrenamiento debe satisfacer las necesidades de sus alumnos, sino que el diseño de cada recurso de aprendiaje debe apoyarlos también. Por lo general, los profesionales de la salud necesitan entrenarse con:

  • Escenarios realistas que ilustran la causa y el efecto
  • Oportunidades de práctica en entornos seguros y sin riesgos
  • Observación y retroalimentación personaliada
  • Entrenamiento y tutoría continuos

¿Qué proceso se debe utiliar para desarrollar la capacitación en atención médica?

No toda la capacitación puede encajar en un enfoque de “talla única”; sin embargo, los pasos que se indican a continuación proporcionan una base sólida para el desarrollo de la capacitación basada en la competencia que permite mejorar el rendimiento organiativo y de los empleados en el sector de la atención de la salud.

Paso 1: Realiar un análisis para identificar las competencias necesarias y asignarlas a los trabajadores sanitarios en función de sus funciones y responsabilidades.

¿Qué espera lograr a través de la capacitación? Realiar un análisis a través de entrevistas, grupos de discusión y recopilación de datos para identificar las lagunas de rendimiento y los puntos fuertes. Luego, haga una lista de las competencias que su personal de salud necesita desarrollar para cerrar las brechas y maximiar los talentos. Utilice su Sistema de Gestión del Aprendiaje (LMS) para asignar competencias a los públicos objetivo, basándose en las funciones, responsabilidades y otros criterios relevantes para su organiación (por ejemplo, ubicación geográfica, idioma).

Para cada competencia, desarrollen un recurso de aprendiaje corto (5-10 minutos), o una serie de recursos de aprendiaje cortos que se basen los unos en los otros. A continuación, guarde esos recursos en una biblioteca que los profesionales de la salud puedan completar a lo largo del día cuando sus horarios lo permitan. Incorpore una variedad de formatos de entrega en su biblioteca, no sólo para “mantener las cosas interesantes” para los estudiantes, sino también para ofrecer una instrucción diferenciada a los estudiantes que puedan captar un concepto en un formato (una infografía, por ejemplo) mejor que otro (como un vídeo). Como punto de partida, incluir breves módulos de aprendiaje electrónico, vídeos e infografías que pongan de relieve los conceptos clave y presenten ideas complejas en unidades fácilmente digeribles.

Paso 2: Diseñar, probar y mejorar los recursos de aprendiaje para cada competencia.

Recuerde, el propósito del microaprendiaje es permitir a los profesionales de la salud maximiar su limitada disponibilidad para la formación. Así que, en lugar de simplemente “compartir información”, diseña los activos para desencadenar cambios en su comportamiento en el trabajo. Considere estos consejos:

  • Empiece con un ganchoAl principio de cualquier activo de aprendiaje, trate de captar la atención del alumno, comparta por qué el contenido es relevante, aumente el nivel de confiana de los alumnos para dominar la competencia y/o explique por qué los alumnos obtendrán satisfacción al completar este activo de aprendiaje. Esta estrategia se basa en el modelo de motivación ARCS de Keller. Piense en ella como el “gancho” que ayuda a sintoniar a sus alumnos, o como un sabroso aperitivo que abre la paleta para un mayor aprendiaje.
  • Ilustre claramente la causa y el efecto mediante escenarios realistasPara cada competencia, haga hincapié en el “por qué” que hay detrás de lo que pide a sus trabajadores sanitarios. Por ejemplo, si la capacitación es sobre la HIPAA, comparta una historia rápida sobre la ve que un trabajador de la salud compartió una foto de su anillo de compromiso en los medios sociales pero no se dio cuenta de que se podía ver a un paciente en el fondo de la foto. ¿Cuál fue el impacto para esa paciente? ¿Qué consecuencia tuvo la trabajadora de salud? No olvides compartir la parte de la historia que ilustra el impacto y las consecuencias. Si los alumnos pueden visualiar cómo son los conceptos de la capacitación en la vida real, estarán mejor preparados y más motivados para implementarlos en sus trabajos.
  • Construir interacciones que simulen situaciones y entornos realistas No basta con saber sobre las habilidades y la información; los trabajadores de la salud necesitan amplias oportunidades para practicarlo y recibir retroalimentación en entornos libres de riesgos que reflejen fielmente la realidad. Construya una retroalimentación constructiva en estas interacciones; los alumnos no pueden corregir el curso si no se dan cuenta de que algo está mal. Haga que la retroalimentación sea significativa, en lugar de decir simplemente: “Eso es incorrecto”. La respuesta correcta es…” explique las raones del porqué. Recuerde que si los alumnos cometen un error en la capacitación que no se rectifica, es probable que cometan los mismos errores en el trabajo.

Una ve desarrollado el activo de aprendiaje, invite a un segmento del público objetivo a completar la capacitación y a proporcionar retroalimentación. Incorpore las ediciones de este programa piloto en el recurso de aprendiaje antes de publicarlo para toda la audiencia.

En los próximos 30-90 días, realice una evaluación más exhaustiva para determinar si el activo de aprendiaje se está completando, y su impacto en el rendimiento de los empleados y las operaciones. En otras palabras, ¿el recurso de aprendiaje hio lo que se pretendía hacer? En caso afirmativo, proceda según lo previsto. Si no lo hio, haga las modificaciones necesarias y vuelva a evaluar de 30 a 90 días después. Continúe este ciclo hasta que se alcance el objetivo original que impulsó la necesidad de este entrenamiento.

Paso 3: Ofrecer entrenamiento y tutoría en vivo después de que los alumnos completen un recurso de aprendiaje (o una serie de recursos).

A través de la capacitación, los alumnos habrán asimilado una instrucción atractiva, habrán revisado escenarios que les ayuden a visualiar cómo se desarrollan estos conceptos en el trabajo, y habrán practicado habilidades clave en un entorno simulado que refleje su espacio de trabajo. Al dominar las competencias en las que hay mucho en juego, los profesionales de la salud también deben tener la oportunidad de ser observados en el trabajo por expertos y recibir retroalimentación y entrenamiento personaliados. Considere el desarrollo de horarios automatiados, listas de observación y guías de entrenamiento para hacer este proceso fácil de implementar para los ocupados trabajadores de la salud. Si es necesario, ofreca incentivos para garantiar que los alumnos reciban información procesable de los expertos.

En resumen, los trabajadores de la salud son bombardeados con desafíos, pero el entrenamiento no tiene que ser uno de ellos. Siga los tres pasos anteriores para llevar los programas de aprendiaje de su organiación de salud al siguiente nivel. Poco a poco, los aprendices pueden lograr el rendimiento operativo y de los empleados necesario para satisfacer las complejas demandas de la industria de la salud.

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