3 consejos para el éxito de un nuevo empleado a bordo

Foto de Ron amir Por Ron amir 22 de maro de 2020 5 minutos para leer Comentarios eLearning Corporativo En este artículo, compartiré algunas sugerencias sobre cómo impulsar su propio programa inicial de incorporación de nuevos empleados para obtener mejores resultados. Escuchar la versión de audio Continuar escuchando Pausa Detener 3 consejos para el éxito de un nuevo empleado a bordoMR.NATTAPONG KLANGPHROM/Shutterstock.com

La incorporación ha sido una palabra de moda desde los años 90. Antes de que las empresas entendieran realmente cómo sacar provecho de una buena incorporación, se referían a este proceso como “orientación”, que también se conocía como una mecla de introducciones poco entusiastas seguidas de charlas secas sobre políticas y procedimientos.


Lanamiento de un libro electrónico: eBook: Llamada de embarque final para el embarqueSuscríbete al boletín de noticiaseBook ReleaseeBook: Final Boarding Call For OnboardingCompruebe cómo preparar a los nuevos miembros del equipo para trabajar en el potencial para el que los contrató.Get the ebookCon el paso de los

años, los expertos en recursos humanos han ayudado a transformar este proceso en onboarding, un proceso más largo y holístico de integración del nuevo empleado en la cultura y los valores de la empresa, a la ve que los entrenan para el rendimiento, establecen expectativas y miden los resultados.

Ponerse al día: más que orientación

Nadie es capa de actuar y contribuir a la máxima capacidad en su primer día en un nuevo puesto. De hecho, las primeras semanas que un nuevo empleado pasa en el lugar de trabajo son un período de tiempo crítico que puede ayudar a predecir el futuro compromiso y la retención.

Lo que está en juego es aún mayor si se consideran los costos asociados a la contratación, la capacitación y la integración. Cuanto más tiempo le lleve a un empleado ajustarse y comenar a producir, más se acumulan esos costos. Pero sin una integración efectiva en primer lugar, los empleados son menos capaces de rendir bien a largo plao.[1][2]

Se sugiere ampliamente que un nuevo empleado necesita por lo menos 90 días antes de que se integre completamente en el lugar de trabajo, completamente a bordo. Sin embargo, esta no es necesariamente una regla dura y rápida. Si bien las revisiones y los comentarios basados en la retroalimentación deben continuar mucho tiempo después de la incorporación inicial, la participación de los recursos adecuados puede ayudar a sus nuevos empleados a comenar a contribuir más rápidamente. Las nuevas contrataciones son una inversión; un programa de incorporación sólido ayuda a que esa inversión empiece a mostrar beneficios.[3]

¿Cómo puedes impulsar tu propio programa de incorporación inicial para obtener mejores resultados? Aquí hay algunas sugerencias.

1. Aléjate de los lavabos o de la natación

Puede ser tentador tomar atajos con la incorporación a través de un sistema informal, en el que los nuevos empleados reciben una orientación y luego se sumergen de cabea en un ambiente de trabajo desafiante. Sin embargo, esto puede ser un problema tanto para el empleado como para la empresa en general. Algunos de los riesgos de este enfoque podrían incluir:

  • Aumento del estrés y disminución de la satisfacción en las nuevas contrataciones
  • Se necesita un período de tiempo más largo para crear confiana y competencia
  • Mayores tasas de rotación (y, por lo tanto, un desperdicio de los recursos y el esfuero invertidos en el reclutamiento)

La creación de un programa formal y estructurado de embarque en lugar de dar un ultimátum de hundimiento o natación reduce estos riesgos y suele ser más efica en general. De hecho, la mayoría de los programas de abordo “mejor de la clase” están altamente formaliados y se toman muy en serio. Estos tipos de programas no sólo conducen a un mayor compromiso de los empleados, sino que también pueden ayudar a aumentar la productividad.

2. Mantener la cultura de la empresa a la vanguardia

El aspecto social de ajustarse a una nueva posición es más importante de lo que se podría pensar. Para que un empleado alcance su potencial de rendimiento, necesita sentirse seguro de su posición como parte del equipo.

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Al centrarse en la cultura de la empresa desde el primer día, los nuevos empleados pueden desarrollar una comprensión de cómo encajan en el

panorama general.

Otro papel importante que puede desempeñar una introducción a la cultura de la empresa es establecer expectativas realistas. Los nuevos empleados necesitan entender quién y qué necesitan saber para tener éxito. Por ejemplo, L’Oreal creó un sistema integral de incorporación que ayuda a los nuevos miembros del equipo a adaptarse a su “cultura de confrontación”.

” ¿El resultado? La rotación de empleados se redujo a más de la mitad.[4]

Cuanto más rápido se sientan bienvenidos los nuevos contratados y preparados para desempeñar su papel, más rápido podrán hacer una contribución significativa. Entender la cultura de la compañía les ayuda a entender cómo encajan en la misión de su equipo.[5]

3. Incorporar la tutoría en el proceso

Un buen liderago puede hacer o deshacer un sistema de abordo. Debería haber más de la compañía involucrada en el proceso que el departamento de RRHH. Cuantos más miembros de la dirección participen, más fácil será para el empleado integrarse.[6]

Mejor aún, asigne un mentor al nuevo empleado para que le muestre cómo funciona. Esta persona puede ser el punto de partida para cualquier pregunta que necesite ser contestada, y un recurso para resolver problemas en el trabajo. Esto puede reducir la productividad del mentor hasta que el aprendi se ponga al día, pero le brinda la oportunidad de flexibiliar sus habilidades de liderago y de resolución de problemas.

Lo más importante es que este tipo de conexión es increíblemente valiosa como ayuda de los mentores para ayudar a los nuevos empleados a rendir a un nivel más alto.

Si quiere saber más sobre cómo desarrollar un programa de incorporación exitoso para sus nuevos empleados, descargue el eBook Final Boarding Call For Onboarding.

Recursos adicionales:

  • Incorporación de los resultados de la investigación de 400 empresas con estrategias para cumplir con las expectativas de contratación. (Instituto de Capital Humano, 2020)
  • Una mirada más cercana a los desafíos inherentes a la incorporación de líderes y los pasos para integrarlos con éxito en su papel dentro de los primeros meses críticos. (Mark Byford, 2020)
  • Las investigaciones revelan que alentar a los empleados a aplicar sus fortaleas personales en sus nuevos trabajos produce más compromiso, productividad y retención. (Daniel M. Cable, 2013)

Artículos relacionados:

1. Una nueva mirada a los programas de incorporación de nuevos empleados

2. Las mejores prácticas para el éxito de los nuevos empleados en los resultados de la incorporación

3. eBook: Llamada de embarque final para el embarque

Referencias:

  1. Asociación Nacional de Colegios y Empleadores (NACE). (2020, 14 de maro). NACE.
  2. Mueller, A. (2011, 11 de julio). Investopedia. Obtenido de Investopedia: El costo de contratar un nuevo empleado
  3. Los primeros 90 días son “Make or Break”. (n.d.). Obtenido de G&A Partners: Los primeros 90 días son “Make or Break”
  4. Traer nuevos empleados a bordo: Cómo L’Oreal cambió su enfoque. (2020, 9 de octubre).
  5. Base rápida. (2020, 17 de octubre). La Vía Rápida. Obtenido de www.quickbase.com: Onboarding – Haciendo a los nuevos empleados más efectivos más rápido
  6. Leach, B. (2020, 18 de enero). Las mejores prácticas de los empleados para llegar a ti más rápido.

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