septiembre 14, 2020

10 características imprescindibles de su software de gestión de talentos para el 2017

Por sabrinota

Los días de los diseños organizativos tradicionales que apoyaban los modelos empresariales estáticos han desaparecido para siempre, desafiados por modelos perturbadores como Uber y AirBnB. Las empresas con más de un siglo de antigüedad pueden ser desafiadas en cualquier momento por estos nuevos participantes que utilizan la tecnología digital para introducir en el mercado nuevas cadenas de valor competitivas. Las organizaciones que quieren sobrevivir entienden el papel crítico del capital humano y su gestión en la nueva economía. En su informe de 2016, Deloitte descubrió que, de las 7.000 empresas entrevistadas en todo el mundo, más del 80% se centraba en el diseño de la organización (92%), el liderazgo (89%), la cultura (86%), el compromiso (85%) y el aprendizaje (84%). En sus predicciones para el 2017, Josh Bersin, un destacado líder de pensamiento en la gestión del talento, amplía el informe de Deloitte y califica la gestión del talento como uno de los principales impulsores de la sostenibilidad. Es bien sabido que la capacitación continua de los empleados y el desarrollo de las aptitudes es un factor enorme para el éxito de los negocios. Por ello, el software de gestión de talentos se ha convertido en una compra de alta prioridad para las empresas que desean mantener su alto rendimiento.

La gestión del talento, el nuevo software de moda

Sin embargo, con cientos de productos de software de gestión de talentos que reivindican algunas o todas las capacidades de gestión de talentos, la elección no es fácil. A continuación se indican algunos de los factores que pueden influir en la decisión:

  • Arquitectura informática existente. El software de gestión del talento tiene que integrarse con una variedad de sistemas que ya pueden haber sido adquiridos, que van desde el sistema de recursos humanos existente hasta un sistema de gestión del aprendizaje (LMS) como Moodle y los sistemas de gestión del conocimiento y el contenido.
  • Compromiso de los empleados. La gestión del talento tiene que ver con el talento y su capacidad para acceder y autogestionar sus carreras. Los empleados deben querer utilizar el sistema y comprometerse con él a través del canal que más les convenga.
  • No hay una solución única que sirva para todos. El alcance total de la gestión de talentos es muy amplio, y las empresas pueden descubrir que han adquirido y pagado por características que no necesitan, como la gestión de la diversidad.
  • Soluciones heredadas. El software de gestión del talento que existe desde hace tiempo no está orientado a la nueva dinámica de equipos, la colaboración y el autoservicio. Estas no son características cosméticas y no pueden ser superpuestas a un diseño obsoleto. Esto debe considerarse en caso de que una empresa haya invertido en una solución empresarial con un solo proveedor.

Para algunas empresas que tienen una idea clara de sus requisitos de gestión de talentos ahora y especialmente en el futuro, la opción de una solución personalizada es muy atractiva. La opción «construir contra comprar» funciona bien para las empresas que comprenden cuáles serán sus necesidades futuras y pueden articular sus requisitos con claridad. Siguiendo este enfoque, una empresa de contratación australiana se decantó por una plataforma de contratación basada en Java y es utilizada por empresas, reclutadores y candidatos con un ahorro de hasta el 80% de los costes para los usuarios.

Una cartera muy amplia

La definición de gestión de talentos es amplia y difiere según los profesionales de la empresa. Por ejemplo, la empresa de reclutamiento mencionada anteriormente se centra en la búsqueda de nuevos candidatos, en la asignación de funciones en las empresas a las que prestan servicios y en el seguimiento de sus carreras. Otra empresa que reside en un país con un complejo cumplimiento de la gestión de la diversidad apreciaría una solución automatizada para analizar e informar sobre su situación en materia de diversidad. A continuación figura la lista de la mayoría (si no todos) los módulos que debería contener una aplicación completa de gestión de talentos:

  • Reclutamiento, inducción y embarque.
  • Definición de funciones, auditorías de aptitudes y gestión de competencias.
  • Planificación de la carrera y gestión de la capacitación.
  • Planificación de la sucesión.
  • Gestión de la actuación profesional y gestión de la remuneración.
  • Gestión de la diversidad.

Los puntos fuertes y débiles de cada área deben evaluarse minuciosamente al tomar una decisión de compra, especialmente si su actual solicitud de recursos humanos cubre algunos de los requisitos. Sin embargo, hay algunas características esenciales de los programas informáticos de gestión de talentos que no son negociables.

Características esenciales para una organización resistente

Ya sea que opte por una solución estándar o tome la ruta de desarrollo, los siguientes criterios le ayudarán a tomar su decisión.

1. Basado en procesos.

Los procesos de negocio que permiten cada capacidad de gestión del talento deben ser visibles, transparentes y abiertos a la personalización sin la intervención de ningún proveedor o consultor costoso. Esto le permitirá realizar cambios radicales en las operaciones comerciales cuando sea necesario.

2. Diseño en equipo.

La necesidad de asignar empleados a equipos se está convirtiendo en la nueva forma de trabajo. Un sistema moderno de gestión de talentos apoyará el diseño basado en equipos y permitirá la colaboración entre los equipos. Al mismo tiempo, debe haber una visión holística del desempeño de un empleado entre los equipos.

3. Facilidad de integración.

Su sistema de gestión de talentos tiene que conectarse y funcionar con muchas áreas diferentes del negocio, y se requiere una estrecha integración entre los sistemas. El proveedor también debe ser sincero en cuanto a si un módulo fue desarrollado internamente o comprado. En el caso de que el módulo haya sido comprado, la integración no siempre es tan sólida como debería ser. Las áreas a las que se debe prestar especial atención son su sistema de gestión del aprendizaje, su wiki y los datos de sus empleados. Una integración deficiente dará lugar a un análisis deficiente de los datos.

4. 4. Software como un servicio (SaaS).

Una oferta de SaaS de un proveedor tiene varios beneficios:

  • El costo depende del número de usuarios y del alcance funcional.
  • Las mejoras y perfeccionamientos ya no son un problema.
  • La migración a otra aplicación es mucho más fácil.

La opción de migración es importante si está «probando las aguas». Puede seleccionar una aplicación en particular, usarla hasta que se familiarice con sus beneficios y limitaciones, y cuando esté listo, pasar a una solución que proporcione un mejor ajuste u optar por un desarrollo personalizado. Esta es una buena y rentable solución en la que estás comenzando el camino de la gestión del talento.

5. 10. Integración de los medios sociales.

La capacidad de integrarse con las plataformas de medios sociales existentes y futuras es esencial, especialmente como una ruta para el compromiso de los empleados.

6. 6. Independencia del canal.

Un posible recluta, un empleado y un profesional de recursos humanos por igual deben poder participar en el sistema de gestión de talentos utilizando su canal o dispositivo preferido, ya sea un teléfono inteligente Android o un escritorio.

7. Otras consideraciones.

Estas son algunas otras opciones a considerar, que son importantes para las empresas que están atravesando desafíos culturales.

8. Sabor local (Glocalización).

Para las multinacionales, la capacidad de adaptar el software de gestión de talentos a las condiciones locales es esencial. Sin embargo, esto también podría aplicarse a conglomerados que tal vez no sean geográficamente distintos, pero que son muy diversos en cuanto a productos y servicios. Al mismo tiempo, debe ser posible tener una visión única de la empresa.

9. Medición del clima.

La capacidad de evaluar y medir el clima cultural puede ser muy beneficiosa, especialmente en los casos en que la cultura sufre un cambio radical como en el momento de las fusiones y adquisiciones.

10. 10. Gamificación.

Las características de juego que impulsan aspectos de la gestión del talento como el aprendizaje y el desarrollo pueden ser muy eficaces para aumentar el compromiso de los empleados.

Conclusión

La gestión del talento es un tema amplio y complejo, y tendríamos que elaborar un libro para explorar completamente todos los ángulos. Lo que está claro es que, a pesar de que hay más de 250 productos comerciales entre los que elegir, sigue siendo un buen argumento para una solución personalizada.